Чего не стоит ждать от проверки:

— Объективной оценки кандидата. Рекомендации — это мнение рекомендателя о бывшем сотруднике. Вы никогда со 100%-й гарантией не узнаете, как глубоко этот человек был погружён в контекст работы кандидата и насколько он объективен в оценке результата. Поэтому полагаться только на рекомендации точно не стоит.

— Гарантий лёгкой адаптации. Даже блистательные рекомендации не могут обещать, что у кандидата и нового работодателя совпадут ценности или что компания не примет решение расстаться по ряду причин (от низкой производительности до особенностей коммуникации).

— Глубоких, неожиданных откровений, кардинально меняющих решение. Конечно, такие ситуации бывают, но очень и очень редко.

На что же тогда можно рассчитывать, если необходимо собрать рекомендации будущего сотрудника?

Качественная проверка рекомендаций даёт:

— Проверку истинности рассказа кандидата о своём опыте. Если вы задаёте конкретные вопросы о задачах, проектах и достигнутых результатах, то вполне можете либо услышать подтверждение этой информации либо корректировку: оказывается, участие и вклад кандидата были сильно преувеличены.

Моя коллега как-то поделилась историей: однажды они срочно закрывали вакансию, поэтому доверились всего одной рекомендации из компании, где кандидат работал 5 лет назад. Там сказали следующее: работал неплохо, претензий не было. И уже в первую неделю сотрудничества стало ясно, что про часть своих достижений новый сотрудник явно приврал: ну не может менеджер проекта не знать элементарных, базовых вещей. Стало понятно, что что-то нечисто. С сотрудником расстались, а затем выяснилось, что в последних трёх компаниях он не проходил испытательный срок, поэтому прибавил себе стажа в резюме.

— Подтверждение поведенческих гипотез. На интервью важно понять не только то, какие у кандидата способности, но и то, в какой манере он будет действовать в рабочих ситуациях. А как отличить, соискатель отвечает, чтобы понравиться менеджеру и команде, или сотрудник уже вёл так себя на прошлых местах работы? В этом вопросе рекомендации также могут помочь.

Однажды мы проводили интервью с претендентом на вакансию, и он показался нам очень внимательным, даже дотошным. Руководитель попросил прояснить этот момент на этапе взятия рекомендаций. Бывшие коллеги подтвердили, что, действительно, порой сотрудник «закапывался» в мелочах, мог медлить с принятием решений, но зато в зоне его ответственности всегда был полный порядок. Мы сделали предложение о работе и остались довольны, а руководитель получил подтверждение своей гипотезы и использовал эту информацию, чтобы лучше мотивировать сотрудника и управлять.

— Дополнительную информацию для принятия решения. Порой рекомендации могут давать как ценные подсказки (в примере выше), так и в целом вводные, на которые можно опираться в период адаптации сотрудника.

Однажды про будущую сотрудницу сказали так: её нужно очень много хвалить — она от этого расцветает, а критику давать в максимально дружелюбной манере. Этот кандидат за два года перешагнула сразу несколько карьерных ступеней и возглавила отдел, когда её руководитель ушёл на повышение.

У кого можно просить рекомендации? Обычно у тех, с кем сотрудник взаимодействовал больше всего. Как правило, это непосредственный руководитель, коллеги, внутренние заказчики, подчинённые. В моей практике встречались ситуации, когда было важно запросить рекомендации у клиентов, и эта информация также помогала принять решение насчёт кандидата.

Вам поможет этот список вопросов для проверки кандидатов:

1. Какую должность занимал N в компании?
2. Правильно ли я понимаю, что вы руководитель/коллега/заказчик N?
3. Сколько вы проработали вместе?
4. По каким вопросам больше всего взаимодействовали?
5. Как можете оценить работу N?
6. Что можете отнести к сильным сторонам N?
7. Какие зоны роста можете отметить, чего N не хватало для эффективной работы?
8. Сколько сотрудников работало с N в команде, под его/ее руководством? (Вопрос для руководящей позиции.)
9. Какую причину увольнения N озвучил?
10. Готовы ли вы снова поработать с N, если представится такая возможность?

Как подготовиться к проверке рекомендаций:

1. Попросите у кандидата список рекомендателей и предупредите о том, что вы начинаете проверку. В противном случае это может оттолкнуть кандидата, если, например, он ещё не предупредил работодателя о своём увольнении.
2. Лучше заранее уточнить места работы рекомендателей, чтобы исключить ситуацию, когда отзыв даёт приятель или родственник.
3. В идеале нужно запросить рекомендации у 3–4 человек. Бывает так, что чьи-то отзывы нейтральны или критичны, и здесь важно иметь альтернативные мнения.
4. Задавайте рекомендателям одинаковые вопросы, не бойтесь уточнять моменты, если что-то непонятно.
5. Если вы слышите оценочные суждения («слабый проект», «конфликтная», «мало клиентоориентированности»), уточните, что имеется в виду? Попросите привести примеры. Довольно часто люди могут своё личное отношение переносить в профессиональную плоскость. Неклиенториентированный сотрудник, например, просто следует установленным процедурам.
6. Обратите внимание, на что делает акцент тот, кто даёт рекомендации: на личные качества или результаты работы.
7. Договаривайтесь о звонке заранее: отзыву, который дали в перерывах между встречами за 3 минуты, мало доверия. Некоторым рекомендателям удобнее дать отзыв в переписке, и это тоже нормально.

Обязательно используйте рекомендации, чтобы повысить шансы на успешный найм. Используйте этот инструмент при найме руководителей и ключевых экспертов — цена ошибки в этих случаях вырастает в разы. И следуйте единому списку вопросов для 3–4 респондентов, чтобы иметь возможность сопоставить ответы и увидеть закономерности в опыте и поведении.

Удачного найма, а хороших сотрудников вы всегда найдёте на hh.ru.