Обычно, когда говорят о лице бренда, подразумевают руководителя или человека, который его рекламирует. Но для соискателей им часто становится эйчар — первый человек в компании, с которым они общаются при трудоустройстве. И если на этом этапе не заладится, человек может отказаться от идеи работать именно у вас, даже если раньше это было пиком его карьерных мечтаний.
Цена такого пренебрежительного отношения — не только упущенный квалифицированный сотрудник, но и удар по репутации.
Работа эйчара напоминает балансирование на качеле-перекладине — чтобы не перевесило, необходимо соблюдать свои и чужие (а ещё и корпоративные) границы, оставаться воспитанным и внимательным, придерживаться договоренностей и быть честным с кандидатами. В противном случае негативной реакции не избежать. И далеко не все готовы переносить недовольство молча. Чтобы предупредить о недобросовестности компании других, дабы те не тратили время там, где это не оценят, претенденты могут написать отрицательный отзыв. Один такой репутацию не обрушит, но если это система — стоит опасаться. Для многих отзывы о работодателе играют решающую роль при выборе нового места, поэтому связь между неэтичным рекрутингом и дефицитом «новой крови» прямая.
Трудно сказать однозначно, зависит ли степень воспитанности эйчара от опыта работы или личных качеств, — тут скорее всё индивидуально. Смысл как раз в том, что этика общения с соискателями должна быть базовой нормой, не колеблющейся из-за разных внешних факторов. Законы рыночных отношений, зацикленные только на выгоде, вроде «ты мне — я тебе» в этой плоскости неприменимы. Даже если очевидно, что перед вами кандидат, который не пройдёт дальше отклика на вакансию, нужно «держать марку».
Но как построить коммуникацию с ним так, чтобы он говорил о вас только хорошее, даже если договориться о трудоустройстве вам не удалось? В целом оставаться культурным представителем общества. Плюс — некоторые профессиональные тонкости. Понятие этики эйчара слишком широкое, чтобы определять его одним словом. Пожалуй, чтобы иметь действительно хорошую репутацию, работодателю и его специалистам по персоналу нужно стать гениями мелочей. Есть много важных деталей, которые покажут компанию с лучшей стороны, и мы собрали их в своеобразный кодекс чести бренда, который подскажет, как сохранить экологичный контакт на каждом из этапов работы с претендентом.
В день эйчары могут просматривать до нескольких десятков откликов на вакансию и понятно, что ответить персонализировано каждому соискателю они физически не успевают. Некоторые эйчары, поняв, что кандидат не подходит, просто пролистывают его резюме, никак не отвечая на отклик (не делайте так!). Существует и другая практика, когда организации рассылают пусть и шаблонный ответ с отказом, но всё же дают понять, что человек откликнулся не в пустоту — его резюме видели, но по какой-то причине пока не готовы рассматривать.
Давать такую обратную связь, не требующую больших ресурсов, можно не только на hh.ru, но и если вы получили отклик по электронной почте: можно использовать короткую универсальную форму или составить индивидуальный ответ, в котором поблагодарить за внимание к компании, уточнить, что контакты претендента сохранят на будущее и, возможно, свяжутся с ним, если обстоятельства изменятся.
Следующий этап после обработки откликов — первая прямая коммуникация с кандидатами, которым не отказали сразу. Это скорее организационный момент, когда необходимо выяснить какие-то детали, чтобы затем назначить собеседование или условиться о выполнении тестового задания. Но и тут есть свои правила.
Кто-то предпочитает строго соблюдать деловой регламент и пользуется только сервисом джоб-борда или электронной почтой. Но бывает, что представитель работодателя выходит на кандидата сразу в мессенджерах или звонит ему, особенно если именно звонок указан у соискателя как предпочтительный канал связи.
Даже если именно телефон выбран соискателем как предпочтительный канал связи, важно понимать, что ответить на звонок эйчара кому-то может быть не всегда удобно. Особенно если это рабочее время. Да и вообще, вести разговоры о новом месте работы, находясь на старом может быть неловко. Чтобы задать комфортный тон сразу, идеально будет сначала списаться с кандидатом и заранее договориться с ним о беседе по телефону. Если он захочет остаться в «поле» переписки, уточните, в какое время ему лучше писать.
Пишете вы или звоните — сначала представьтесь и расскажите о компании, о том какую роль вы выполняете в ней и кого ищете. Это вдвойне актуально, если эйчар сам вышел на соискателя и тот ничего не знает о работодателе. Ну и, само собой, не стоит пытаться узнать всё о кандидате на этом этапе — для этого существуют все последующие.
Увидеть соискателя в деле ещё до того, как он официально приступит к выполнению обязанностей — хорошая опция для рекрутера и руководства компании. И хотя не во всех профессиях она доступна, там, где это возможно, ею активно пользуются. Для этого кандидат получает тестовое задание и выполняет пробную работу. Обратите внимание на последнее слово — это действительно работа. Как правило, когда кандидат соглашается выполнить тестовое, он доказывает серьёзность своих намерений и не боится потратить время и силы без гарантии на оффер или хотя бы оплаты этой работы. Так или иначе, все эти усилия должны быть достойно встречены.
По-честному будет также потратить время и силы на то, чтобы составить понятное и полное задание, а не просто «кинуть» кандидату два-три предложения. Соискатель не должен догадываться, что вы имеете в виду и что именно от него требуется, поэтому:
Уточните, в каком формате нужно выполнить тестовое, приведите примеры того, как такая же работа выполняется в вашей компании, если это возможно. Кроме того, оставляйте окно для уточняющих вопросов, которые соискатель может задать, пока работает над заданием.
Отведите на выполнение тестового разумное время с учётом того, что у претендента могут быть дела на его нынешней работе или тестовые задания от других потенциальных работодателей. Не требуйте, чтобы всё было готово завтра же.
Как только получите готовое задание, сообщите, сколько дней вам и нанимающему менеджеру, руководителю понадобится, чтобы изучить и оценить его. Например: «Я посмотрю и обязательно вернусь к вам с ответом через 5–10 рабочих дней». Это уравняет ваше положение с соискателем: сроки будут установлены не только для него, но и для вас — справедливо.
Если его качество вас устроит, организуйте собеседование, чтобы узнать о потенциальном сотруднике ещё больше. Если получите не то, на что рассчитывали, — объясните, почему отказываете, укажите на сильные стороны выполненного задания и подскажите, чего не хватило, над чем можно поработать. Не оставляйте работу без ответа вообще, иначе компания прослывет невнимательной и потребительской по отношению к потенциальным работникам. Работать в такой мало кто захочет, какими бы «кофе и печеньками» ни заманивали. Кстати, если рассмотрение тестового затягивается, предупредите кандидата об этом и назначьте новый срок ответа.
Собеседование: щекотливым вопросам — нет, дружелюбному тону и предупредительности — да
Часто это следующий после тестового задания этап, и он предполагает личный живой разговор. Необязательно встречаться очно — новая реальность давно приучила нас к собеседованиям онлайн. Но правил этикета это не отменяет.
Для большинства кандидатов знакомство с работодателем — волнительный момент, даже если это далеко не первое в их жизни собеседование, а профессионального опыта более чем достаточно. Как ни крути, это всё же оценочный процесс — и пройти через него не всегда морально просто.
Задача того, кто проводит собеседование, — не превратить встречу в экзамен, во время которого потенциальный работник вынужден краснеть, потеть и запинаться, отбиваясь от града вопросов. Вместо этого:
— Постарайтесь создать дружелюбную и безопасную атмосферу во время беседы и не забывайте, что это диалог.
Стоит ли говорить, что задавать вопросы личного характера вроде «Планируете ли вы рожать в ближайшем году?» или «Сколько вы получали на прежней работе?» — признак плохого воспитания и нарушения границ?
— Подготовьтесь к интервью.
Прочитайте резюме и выпишите моменты, которые хотелось бы уточнить, а также те вопросы, которые помогут вам узнать о компетенции собеседника больше, а ему — лучше раскрыть свои сильные стороны. Не секрет, что профайл на сервисе по поиску работы — не единственный способ составить портрет соискателя. Нет ничего плохого в том, чтобы заглянуть в его соцсети или почитать, что он пишет в личном блоге, если ведёт. Однако честно будет сказать о том, что вы искали данные в открытых источника, если планируете обсудить не только то, что указано в резюме. Главное, не увлекайтесь, пока собираете досье!
— Cообщите, как и на этапе тестового, когда будет ответ после собеседования.
Не дежурно обещайте перезвонить, а назовите дату, не позже которой появитесь снова, и сдержите слово. Не думайте, что кандидат будет ждать вечно, и не пропадайте надолго. А если приняли решение не брать этого претендента, не исчезайте «по-английски» — это дурной тон.
— В случае с онлайн-интервью также назначьте его заранее и поделитесь ссылкой, чтобы человек мог найти тихое удобное место для беседы.
В остальном все пункты в равной степени применимы и к такому варианту собеседования.
И ещё одна деталь, которая может сказать о вас как о предупредительном и вежливом эйчаре, — сообщите, если на собеседовании кроме вас будет также руководитель отдела или директор компании. Тогда широкий состав встречи не станет сюрпризом и не вызовет дополнительного напряжения у соискателя.
Попасть на работу в ряд серьёзных крупных компаний не так-то просто — тестового и собеседования им может быть недостаточно, и они организовывают ассесмент, то есть прогоняют кандидата или сразу нескольких одновременно через разные испытания: ролевые и деловые игры, интервью и другие методы оценки. Не всегда правила таких соревнований и вообще их проведение открыто оглашают «на берегу». Вполне возможно, что в вашей компании такая ступень HR-проверки оправданна. Но тогда играйте по правилам:
— Обозначьте сам факт этой части оценки и заручитесь согласием претендента. Не выдавайте ассесмент за рядовое собеседование. Вы ведь нанимаете человека на работу, а не устраиваете реалити-шоу, чтобы проследить за тем, как он будет вести себя в совершенно неожиданной для себя ситуации.
— Расскажите о том, что будет происходить, пошагово — пусть соискатель знает о том, что его ждёт. Если вы боитесь, что он может как-то подготовиться и это отразится на чистоте результатов, опишите стадии ассесмента уже перед самым его началом и не слишком подробно. Используйте только корректные методики и те, что действительно нужны для выявления профессиональных и некоторых личных качеств. К примеру, попросить продать вам ручку — это вполне допустимо, но стресс-тесты с провокациями, чтобы вывести на эмоции — уже слишком.
— Предупредите, если это будет групповой кейс-тест. Это нормально, когда кандидат знает, что фактически состязается с соперниками за должность. Обеспечьте равные возможности для всех на этом этапе и не выказывайте преференций, даже если вы уже определились с тем, кто нравится вам больше других.
Трудоустройство — это «линия», на которой два «абонента». Работодатель — в нашем случае в лице эйчара, — и кандидат оба заинтересованы в удачном продолжении общения, которое может вылиться в сотрудничество. Но порой от отклика до приглашения в штат или решения об отказе в трудоустройстве проходит немало времени. Очень важно по ходу процесса давать фидбек соискателю, обязательно сформулировать ваш финальный ответ с пояснениями, а также предложить ему продолжить следить за работой компании и оставаться на связи, если оффера не случилось. Иногда для кандидата действительно не наступило ещё то самое время, но позже, с учётом новых факторов, его вполне могут пригласить, если он хорош.
Почему обратная связь важна?
1. Это способ показать, что общение и вправду было двусторонним, а не просто формальным. Возвращаясь с подробным ответом, каким бы он ни был, вы показываете кандидату, что в компании высоко ценят желание кандидата работать в этой компании, а также время и усилия, потраченные для этого.
2. Некоторым трудно объективно оценить уровень своей профессиональной подготовки. Одни сильно переоценивают его, другие постоянно не уверены в себе и недооценивают. Возможно, обоснованный отказ поможет таким кандидатам выровняться и адекватно подавать себя в следующий раз.
3. Не получив никакого ответа или получив просто отказ без аргументации, некоторые соискатели могут сильно разочароваться. Они не понимают, зачем тратили своё время и как вообще доверять работодателям, если они могут проигнорировать. Это может заставить их надолго оставить попытки поиска работы. Да и потом, вряд ли вам хочется, чтобы имя компании фигурировало в таких историях, а за вами закрепилась плохая ассоциация.
Про отрицательный ответ на самых первых этапах соискания мы уже поговорили. Но как быть, когда человек «выбыл из гонки» в паре шагов от оффера? В таком случае уделите ему больше времени и будьте максимально откровенным:
— Отметьте сильные стороны претендента и подчеркните, что именно вам понравилось в нём как в потенциальном сотруднике. Объясните, почему вы отказываете и как человек может поработать над пробелами, которые сейчас помешали ему получить эту должность.
— Если соискатель совсем немного уступил конкуренту, обязательно отметьте это и предложите внести его в кадровый резерв.
— Когда отказывать приходится кандидату, который сдал тестовое задание, прошёл серию собеседований и интервью, но всё равно не получил оффер, можно назначить личную встречу, чтобы показать, что вы цените усилия, которые он приложил и готовы обсудить с ним всё открыто.
Способов того, как сделать отказ, работающий на положительную репутацию компании, немало. Мы уже писали о некоторых из них. Вы можете вывести свои формулы. Главное — помнить, что уважительное общение и поддерживающий отказ могут сработать на вашу репутацию, а закрытость и грубость, напротив, отнять очки.
↩ К другим статьям